Бортовой журнал

Социальный интранет является инструментом, позволяющим систематизировать текущие задачи, оперативно работать в группах, развивать внутрикорпоративную культуру и просто общаться с другими сотрудниками — не только как с коллегами, но иногда и как с обычными людьми из той жизни, что течет за стенами офиса.

Сегодня много говорят о том, что социальная сеть внутри компании полезна и нужна, но насколько очевидна польза, вносимая в рабочий процесс социальной сетью, и не будет ли от этой «пользы» больше вреда? Постараемся ответить на этот вопрос, последовательно рассмотрев две типологии организаций: Джеффри Зонненфельда и Чарльза Ханди.

Типология корпоративной культуры по Джеффри Зонненфельду

• Бейсбольная команда
  Все сотрудники самостоятельны и независимы, каждый — сам себе голова. Хорошим примером может послужить команда юристов, работающих в рамках агентства. Бейсбольные команды — небольшие мобильные компании, быстро реагирующие на внешние изменения.
• Клуб
  Достаточно закрытая система. Как правило, существует в крупных компаниях с четкой иерархической структурой. В сотрудниках ценится лояльность общей системе ценностей, стаж работы внутри компании, паспортный возраст. Подобную систему нередко можно встретить в государственных организациях.
• Академия
  Тоже жестко структурированная организация, крупная и часто негибкая. Присутствуют богатые традиции. Ценится профессиональный рост сотрудников внутри компании.
• Оборонная организация
  Нестабильная организация, работающая в атмосфере стресса и прессинга. Борьба за существование, отсутствие стабильности и каких-либо гарантий.

Типология корпоративной культуры по Чарльзу Ханди

Американский социолог Чарльз Ханди предлагал иную классификацию:

• Культура власти (культура Зевса)
  Характерна для старта бизнеса и строится вокруг лидера, являющегося единственным центром принятия решений. Вся организация очень зависит от личности лидера и от того, что происходит в его жизни. Компания с такой структурой власти способна быстро меняться, развиваться рывками.
• Ролевая культура (культура Аполлона)
  Наиболее распространеная культура. Негибкая: присутствует строгое функциональное распределение ролей, сформированы четкие должностные инструкции, организация существует в рамках консервативной и стабильной культуры. О сотрудниках таких компаний часто говорят как о «винтиках» огромного механизма.
• Культура задачи (культура Афины)
  Предназначена для решения специфических задач. Эффективность работы организации связана с профессионализмом сотрудников. Максимальным приоритетом обладает человек, в текущий момент времени являющийся экспертом в приоритетной области.
• Культура личности (культура Диониса)
  Слабо структурированная организация. Команда личностей, для которых личные ценности важнее работы. Конфликтная культура, редко существующая в чистом виде. Ярким примером может быть союз писателей, художников и другие объединения творческих работников.

По мнению Ч. Ханди, в процессе эволюции одной организации можно проследить все типы культур, а на стадии распада встречается любой тип.

Внедрять или не внедрять

Перед тем как принять решение о внедрении социального интранета внутри компании, необходимо определиться, чем именно это поможет вашей работе, не нарушит ли новая система течение устоявшихся и отлаженных процессов.

Как видно из обзора двух типологий корпоративной культуры, не для любой организации подойдет корпоративная социальная сеть: в ряде случаев социальный интранет противоречит ценностям организации. Если это так, стоит рассмотреть возможность внедрения системы для части сотрудников (например, одного отдела).